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Les valeurs managériales LC2Conseil qui sous-tendent nos interventions

1. L’exercice de l’autorité

  • Définir et être garant d’un cadre individuel et collectif,
  • Connu et accepté de tous, respectueux de l’intégrité morale, mentale, professionnelle, physique des individus auxquels il s’applique,
  • A l’intérieur duquel les collaborateurs peuvent exprimer leur initiative, leur créativité, leur inventivité, leurs compétences et savoir-faire.

2. Confiance ou Contrôle : Les deux !

  • Adapter son niveau de confiance et de contrôle à l’enjeu et à l’autonomie avérée de l’exécutant
  • Donner sa confiance dans un périmètre de responsabilités et d’actions clair et connu
  • A choisir, mieux vaut un excès de confiance qu’un excès de contrôle, plus facile à réguler et corriger
  • Et … ne pas dire que l’on fait confiance si ce n’est pas le cas

3. Des valeurs concrètement incarnées créent une culture d’entreprise plus puissante que la stratégie

  • Pour fédérer et mettre en mouvement les collaborateurs
  • Pour rester solides dans la tempête d’une crise
  • Pour développer l’identité, la singularité de l’entreprise et son attractivité

4. La force du management directif sur les objectifs, participatif sur les voies et moyens

  • Des objectifs vécus comme une construction de quelque chose d’utile
  • Des résultats à atteindre clairs, précis, quantifiés et datés
  • La mobilisation de la force de proposition et d’initiative des collaborateurs sur les moyens de réalisation

5. Prendre soin de la santé psychique / mentale des collaborateurs

  • Sonder régulièrement la « météo personnelle » de chacun et de l’équipe
  • Anticiper les risques psychosociaux
  • Équilibrer contrôle de la qualité du travail et contrôle de la Qualité de Vie au Travail

6. Culture du Retour

• Prendre le temps de bilanter une action, un projet, une mission : Retours d’Expérience
• Donner des signes de reconnaissance circonstanciés sur le travail : Points de réussite, points d’accompagnement – amélioration
• Donner des signes de reconnaissance +/- également au collectif de travail

7. Exigence et ambition

  • Vouloir accomplir une « œuvre », en tant que manager, pas juste « faire le travail »
  • Prendre et demander des engagements concrets, et s’y tenir : Qui Fait Quoi pour Quand, Quels Résultats visés
  • Vouloir emmener ses collaborateurs au-delà de là où ils seraient allés seuls
  • Fixer des priorités claires, bien bornées dans le temps
  • Agir dans sa zone de responsabilités (quelle est-elle ?) et faire agir ses collaborateurs dans la leur

8. Bien-traitance

  • Confier des travaux, tâches, missions à l’utilité avérée
  • Aider les collaborateurs vers la réussite : Jouer les forces de ses collaborateurs, pas leurs faiblesses, les aider à développer confiance et estime de soi professionnelles
  • Être attentif à demander dans les limites de chacun, pas au-delà
  • Nourrir régulièrement de signes de reconnaissance
  • Faire preuve au quotidien de petites attentions
  • Être attentif à préserver des espaces et temps permettant la concentration, protéger des interférences permanentes
  • Mobiliser les collaborateurs sur l’Important Urgent ; L’Urgent peu Important attendra …
  • Exiger la recherche de la qualité, la rigueur, pas la perfection absolue : Se reconnaître et leur reconnaître le droit à l’erreur

9. Promouvoir l’attitude positive

  • Désactiver le syndrome de la plainte :
    • Clarifier et si possible élargir le périmètre d’action de chacun – rendre acteur des situations
    • Aider les collaborateurs à prendre une réalité qu’ils ne peuvent pas changer comme une donnée à prendre en compte, pas comme un problème à résoudre. S’il n’y a pas de solutions, alors il n’y a pas de problème
  • Désamorcer le syndrome de nostalgie du passé révolu :
    • Aider les collaborateurs à se focaliser sur les actions présentes possibles et les ressources et moyens disponibles

10. Promouvoir l’altérité

  • Chercher à comprendre le point de vue de l’autre plutôt que le juger
  • Accepter que nos interlocuteurs de travail sont ou fonctionnent rarement comme nous en avons rêvé ; Comment faire positivement avec ?
  • Exprimer clairement ses besoins et tenir compte de ceux des autres
  • Chercher des solutions avec les autres plutôt que seul
  • Offrir et demander de l’aide
  • Faire crédit d’intention à l’autre plutôt que procès d’intention
  • Développer un leadership empathique : la bonne proximité, la bonne distance

11. Savoir manager son chef

  • La relation hiérarchique, une responsabilité 50/50 dans la prise en compte des attentes de l’un par l’autre
  • La relation hiérarchique, ni rebelle ni soumis :
    • Se positionner, prendre et tenir ses engagements
    • Savoir lui faire crédit d’intention et de compétence (vs procès d’intention), savoir accepter des consignes ou demandes sans être convaincu de leur pertinence
    • Collaborer, vouloir être ressource, consentir un effort
    • Agir aussi à son service, le considérer lui aussi parfois comme un client – Faire avec lui, pas sans, encore moins contre
    • Oser chercher à le convaincre, à lui « vendre » des idées nouvelles
    • Oser lui dire « Non » et faire des propositions alternatives recevables
    • Oser lui donner du retour, lui faire des demandes claires
    • Informer régulièrement et en transparence, se tenir informé

12 La chrono-structure idéale du manager opérationnel

chrono structure idéale du manager opérationnel

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