Les Harmonies : pour que le travail n'abime pas le lien à l'entreprise, à l'équipe, au travail lui-même

Pourquoi Workcare ?

Parce que

Si une bonne performance ne garantit pas chaque fois une bonne ambiance, une bonne ambiance facilite toujours la performance sur le long terme. Pourquoi ?

En effet

La performance surgit, si chacun peut « être dedans ». Dans quoi ? Dans le boulot, c’est-à-dire dans le projet, le sens, la communauté de travail, la situation « ici et maintenant ».

Être dedans c’est aussi avoir des idées, c’est-à-dire être sensible à ce que disent les autres. Par association ou surenchère les idées en suscitent d’autres, pour aboutir à des solutions communes.

L’ambiance crée un état d’esprit où chacun peut se sentir concerné pour rendre possible l’intelligence collective.
Une ambiance suffisamment positive crée une ouverture à la nouveauté. La performance surgit, quand chacun peut tester ou réaliser ses idées, les exprimer et demander de l’aide ou un avis, en suspendant les jugements négatifs entre personnes : une nouveauté n’est plus une menace, son éventuel échec devient une étape vers la réussite.

Un autre aspect indique que la performance surgit quand chacun peut travailler sans s’épuiser. Une bonne ambiance permet d’avoir la certitude d’être au sein d’un groupe où on peut partager la peine, et réguler la charge.

Ces raisons expliquent pourquoi le niveau d’ambiance positive de travail devient un des indicateurs les plus puissants des capacités de développement économique et social d’une entreprise.

Même dans le plus répétitif ou difficile des emplois, pouvoir « être dedans », « avoir des idées » sans crainte, et pouvoir les tester sans s’épuiser est créateur de performance.

Mais il arrive que

Le travail abime le lien au travail lui- même.

Tout malaise « RPS » vécu, individuel ou partagé par tout un groupe, est lié à des atteintes de l’identité professionnelle. Le trouble psycho- social est avéré dès lors que la fatigue, le doute, la tristesse, ou l’inquiétude accompagnent l’image de soi au travail.

Les risques psycho-sociaux apparaissent dès lors que l’incertitude dans les relations, les conditions d’exercice, l’ambiance, créent des atteintes significatives ou répétitives de l’identité professionnelle.

Prévenir les risques psycho-sociaux passe davantage par le soin apporté au lien global au travail qu’aux conditions matérielles. On peut être « bien payé et confortable », et cependant souffrir d’atteintes ou être victime d’attaques à l’identité professionnelle.

Quand le discours de l’entreprise ne fait pas l’effort d’être clair, les salariés hésitent « mécaniquement » à s’engager dans le travail. Leur énergie est dépensée à se « préparer au pire ».

Ainsi, que ce soit pour la performance ou pour la résistance aux RPS, le souci premier du manager devrait être le maintien de la capacité à l’effort, le sien, celui de tous ceux dont il se trouve être référent. Pour faire cela il doit obtenir les moyens de constituer et entretenir un écosystème moral produisant une ambiance de travail positive.

Les objectifs de la démarche Workcare

Au cœur de cette démarche se trouve l'ambition d'établir un diagnostic précis du ressenti des collaborateurs en regard des facteurs clés de son efficience humaine. Workcare permet de :

• Mesurer avec précision la situation actuelle et ses leviers d’optimisation :
  1. Ce qui fonctionne particulièrement bien pour capitaliser
  2. Les besoins des collaborateurs pour « faire collectif » performant, où chacun à sa place, peut par son sentiment de sécurité professionnelle exprimer sa créativité et son engagement
  3. Mobiliser toute la ligne hiérarchique dans l’analyse de la situation actuelle et la détection de leviers d’optimisation
• Associer son équipe à la construction et à la mise en œuvre de plans d’actions réalistes

Pour atteindre ces objectifs, Workcare implique l'ensemble de la hiérarchie dans un processus d'analyse approfondie et de réflexion collective. Les collaborateurs sont également associés à la construction et à la mise en œuvre des plans d'action, favorisant ainsi un sentiment d'appropriation et d'engagement.

Pour le dirigeant et son codir

• Renforcer le relais des orientations stratégiques par le management
• Consolider le collectif managérial
• Créer et entretenir une ambiance de travail constructive … et joyeuse ?
• Mobiliser et (ré) engager les collaborateurs dans le travail pour et avec l’Organisation

Pour la DRH

• Prévention des RPS & Volet PS du DUERP
• Tableau de bord de pilotage simple et concret des 24 critères de développement de la performance humaine de l’organisation, avec des possibilités multiples de tris (ancienneté, place dans l’organisation, lieu d travail etc …)
• Grande simplicité de mise en place de la mesure
• Obtention des résultats en 2 semaines
• Dictionnaire de dialogue commun avec les managers

Pour les répondants à la démarche

• Parole donnée dans l’absolue confidentialité sur des sujets rarement abordés et pourtant essentiels
• Relevé de positionnement disponible d’un seul clic, ergonomique, simple, didactique
• Mode de réponse très fin donc très personnalisé
• Indice Bien-être & Engagement (« B.E.E ») individuel et confidentiel à l’issue des réponses au relevé de positionnement.